Wenn längere oder wiederholte Erkrankungen zum Thema werden

Längere Krankheitszeiten stellen Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Neben der Frage, wie ein Arbeitsplatz nach einer längeren Abwesenheit wieder besetzt werden kann, geht es häufig auch darum, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und die Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu erhalten.

Genau hier setzt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) an. Arbeitgeber sind verpflichtet, Beschäftigten ein BEM anzubieten, wenn diese innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Ziel ist es, gemeinsam zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die gesetzliche Grundlage bildet § 167 Abs. 2 SGB IX.

In der Praxis ist das BEM allerdings mehr als ein formales Einladungsschreiben und ein einmaliges Gespräch. Der Ablauf muss gut vorbereitet sein, datenschutzrechtliche Anforderungen müssen berücksichtigt werden und insbesondere das BEM-Gespräch erfordert Fingerspitzengefühl.

Die AHW Rechtsberatung unterstützt Unternehmen bei der Vorbereitung und Durchführung des BEM – von der rechtlichen Beratung bis zur persönlichen Begleitung des BEM-Gesprächs.

Wann muss ein BEM angeboten werden?

Ein BEM ist anzubieten, wenn Beschäftigte innerhalb der vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeitsunfähigkeit durch eine zusammenhängende längere Erkrankung oder durch mehrere einzelne Krankheitszeiten entstanden ist. Entscheidend ist die Summe innerhalb des maßgeblichen Zwölfmonatszeitraums.

Der Zeitraum ist dabei kein Kalenderjahr. Maßgeblich ist vielmehr ein jeweils zurückliegender Zeitraum von zwölf Monaten. Dadurch kann die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM auch entstehen, wenn die einzelnen Krankheitszeiten über mehrere Kalenderjahre verteilt sind.

Die Verpflichtung besteht grundsätzlich unabhängig davon, ob eine Behinderung oder Schwerbehinderung vorliegt. Das BEM ist damit ein Instrument, das grundsätzlich alle Beschäftigten betreffen kann.

BEM ist kein „Krankheitsgespräch“

Ein häufiger Fehler besteht darin, das BEM-Gespräch mit einem Gespräch über die Krankheitsursachen oder die konkrete Diagnose des Mitarbeiters gleichzusetzen.

Das BEM verfolgt einen anderen Ansatz: Im Mittelpunkt steht die Frage, welche betrieblichen Möglichkeiten dazu beitragen können, die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten oder wiederherzustellen.

Dabei können beispielsweise Anpassungen des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsorganisation, eine stufenweise Wiedereingliederung, Veränderungen von Arbeitsabläufen oder andere geeignete Maßnahmen eine Rolle spielen. Welche Maßnahmen sinnvoll sind, hängt dabei immer von der individuellen Situation und den betrieblichen Gegebenheiten ab.

Das BEM ist als dialogisches, kooperatives und ergebnisoffenes Verfahren angelegt. Es geht daher nicht darum, dem Beschäftigten eine bestimmte Maßnahme vorzugeben, sondern gemeinsam mögliche Lösungen zu entwickeln.

Warum eine professionelle Vorbereitung wichtig ist

Für Arbeitgeber ist das BEM mit einer Reihe rechtlicher und organisatorischer Fragen verbunden.

Bereits die Einladung zum BEM sollte sorgfältig formuliert sein. Beschäftigte müssen nachvollziehen können, worum es bei dem Verfahren geht und dass die Teilnahme am BEM grundsätzlich freiwillig ist. Auch die Verarbeitung von Gesundheitsdaten erfordert besondere Aufmerksamkeit.

Ebenso wichtig ist die Vorbereitung des eigentlichen Gesprächs. Welche Personen nehmen teil? Welche Rolle haben die jeweiligen Beteiligten? Welche Informationen dürfen und sollten angesprochen werden? Welche möglichen Maßnahmen kommen grundsätzlich in Betracht?

Gerade bei sensiblen Gesprächen über gesundheitliche Einschränkungen kann es für Unternehmen hilfreich sein, eine arbeitsrechtlich erfahrene Person einzubeziehen.

Das BEM und der Datenschutz

Im BEM können besonders sensible personenbezogene Daten eine Rolle spielen. Entsprechend wichtig ist ein datenschutzkonformer Umgang mit den Informationen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang deutlich gemacht, dass das BEM ein konsensuales Verfahren ist und die Vorstellungen und Interessen des betroffenen Beschäftigten beim weiteren Ablauf berücksichtigt werden müssen. Ein Arbeitgeber kann die Durchführung eines BEM nicht ohne Weiteres davon abhängig machen, dass ein Beschäftigter eine vorformulierte Datenschutzerklärung unverändert unterschreibt.

Für die betriebliche Praxis bedeutet das: BEM-Prozesse sollten nicht nur organisatorisch, sondern auch hinsichtlich Datenschutz und Kommunikation sauber gestaltet sein.

BEM und krankheitsbedingte Kündigung

Das BEM ist zwar keine Voraussetzung dafür, dass eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich ausgesprochen werden kann. Seine Bedeutung im Zusammenhang mit einer späteren Kündigung ist dennoch erheblich.

Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt hervorgehoben, dass ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM dazu beitragen soll, mögliche mildere Maßnahmen als eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erkennen und zu entwickeln. Unterbleibt ein erforderliches BEM, kann dies für den Arbeitgeber insbesondere in einem späteren Kündigungsschutzverfahren erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast haben.

Auch eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2026 bestätigt die Bedeutung des BEM für die Verhältnismäßigkeitsprüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen. Hat ein Arbeitgeber ein erforderliches BEM nicht durchgeführt, muss er im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass auch ein BEM nicht dazu hätte beitragen können, erneuten Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Hinzu kommt: Ein BEM kann unter bestimmten Voraussetzungen erneut erforderlich werden, wenn innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines vorherigen BEM erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auftreten.

Das zeigt, weshalb ein strukturiertes und rechtssicheres BEM-Verfahren nicht nur der Wiedereingliederung dient, sondern auch Bestandteil eines vorausschauenden Personal- und Risikomanagements sein kann.

Unterstützung beim BEM durch die AHW Rechtsberatung

Ein BEM muss nicht allein durch die Personalabteilung oder die Geschäftsführung organisiert und durchgeführt werden. Gerade bei kleineren und mittleren Unternehmen fehlt es häufig an festen Strukturen oder an der erforderlichen Erfahrung mit der Durchführung solcher Gespräche.

Die AHW Rechtsberatung unterstützt Unternehmen deshalb individuell bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Die Unterstützung kann je nach Bedarf unterschiedliche Bereiche umfassen:

  • Beratung zur Frage, wann ein BEM einzuleiten ist
  • Unterstützung bei der Vorbereitung und Organisation des BEM-Verfahrens
  • Beratung zur Gestaltung der BEM-Einladung und des Verfahrensablaufs
  • Vorbereitung auf das BEM-Gespräch
  • Teilnahme am BEM-Gespräch mit dem Beschäftigten
  • arbeitsrechtliche Einordnung möglicher Maßnahmen
  • Unterstützung bei der weiteren Vorgehensweise nach dem Gespräch
  • Beratung zu wiederholten BEM-Fällen
  • Begleitung bei arbeitsrechtlich besonders sensiblen Konstellationen

Dabei geht es nicht darum, das BEM unnötig zu verrechtlichen. Vielmehr soll ein strukturierter Rahmen geschaffen werden, in dem Arbeitgeber und Beschäftigte gemeinsam tragfähige Lösungen entwickeln können.

BEM professionell gestalten – statt nur eine Formalität zu erfüllen

Ein gut durchgeführtes BEM kann dazu beitragen, Beschäftigte nach längerer Erkrankung wieder erfolgreich in den Arbeitsalltag zu integrieren und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Gleichzeitig unterstützt ein strukturiertes Verfahren Unternehmen dabei, ihre gesetzlichen Verpflichtungen einzuhalten und arbeitsrechtliche Risiken zu reduzieren.

Die AHW Rechtsberatung begleitet Unternehmen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement – von der ersten Beratung bis zur persönlichen Teilnahme am BEM-Gespräch.

So entsteht ein BEM, das rechtliche Anforderungen berücksichtigt und gleichzeitig den Menschen und die praktische Situation im Unternehmen in den Mittelpunkt stellt.

BEM-Beratung und Begleitung durch die AHW Rechtsberatung

Bei Fragen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement oder zur Vorbereitung eines konkreten BEM-Falls steht die AHW Rechtsberatung als neutrale Anlaufstelle für arbeitsrechtliche Beratung und die praktische Begleitung des Verfahrens zur Verfügung.