Mitarbeiter abwerben – Welchen Spielraum haben Unternehmen?

Das Abwerben von Mitarbeitern ist in der Geschäftswelt keine Seltenheit – sei es, um frische Ideen, besondere Fachkenntnisse oder zusätzliche Expertise ins Unternehmen zu holen. Aber wie viel Spielraum haben Unternehmen wirklich, wenn es darum geht, Talente von Mitbewerbern zu gewinnen?

Verbot der Abwerbung – gibt es das?

In Deutschland gibt es kein pauschales Verbot der Abwerbung. Solange Unternehmen im Rahmen des Wettbewerbsrechts bleiben, können sie grundsätzlich Mitarbeiter anwerben. Allerdings gibt es klare Regeln, die das Vorgehen in bestimmten Fällen einschränken.

Verträge und Wettbewerbsverbote

In Arbeitsverträgen oder nachvertraglichen Vereinbarungen können Wettbewerbsverbote festgelegt sein. Diese verhindern, dass Mitarbeiter nach dem Verlassen des Unternehmens direkt für die Konkurrenz arbeiten oder deren Kunden abwerben. Solche Verbote müssen jedoch bestimmte Anforderungen erfüllen, z.B. eine zeitliche und geografische Begrenzung.

Wettbewerbsrechtliche Aspekte

Unternehmen dürfen keine unlauteren Mittel einsetzen, um Mitarbeiter abzuwerben. Dazu zählt das Anbieten von überhöhten Gehältern, die nicht mit den fachlichen Qualifikationen des Mitarbeiters in Einklang stehen. Ein solches Vorgehen könnte als unlauterer Wettbewerb gelten und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Vermeidung von „Kundenschutz“ und „Geheimnisverrat“

Achtung! Es geht nicht nur um die Mitarbeiter selbst. Wird gezielt versucht, vertrauliche Informationen oder Geschäftsgeheimnisse eines abgeworbenen Mitarbeiters zu nutzen, können sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen.

Abwerbung als legitime Praxis – aber mit Bedacht

Mitarbeiter abzuwerben kann eine legitime Strategie sein, um die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Unternehmen sollten jedoch sicherstellen, dass sie ethische Standards wahren und den rechtlichen Rahmen nicht überschreiten. Ein respektvoller Umgang mit Konkurrenten und deren Mitarbeitern trägt dazu bei, Vertrauen aufzubauen und rechtliche Risiken zu minimieren.

Unser Tipp für Arbeitgeber: Der Spielraum für die Abwerbung von Mitarbeitern ist nicht unbegrenzt. Unternehmen sollten sich der rechtlichen Rahmenbedingungen bewusst sein und darauf achten, ihre Anwerbepraxis fair und im Einklang mit dem Wettbewerbsrecht zu gestalten. Ein sorgfältiger Umgang mit diesen Aspekten hilft, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und die eigene Reputation zu schützen.

Wer zahlt den Headhunter bei einer Kündigung?

In den meisten Fällen übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für den Headhunter, wenn dieser engagiert wird, um einen geeigneten Kandidaten für eine Stelle zu finden.  Doch was passiert, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen vorzeitig verlässt? Wer zahlt dann die Provision des Headhunters?

Ein spannendes Beispiel aus der Praxis zeigt, dass hier rechtliche Hürden lauern können. In einem Fall hatte ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, bei dem er verpflichtet wurde, die vom Arbeitgeber gezahlte Vermittlungsprovision zurückzuzahlen, falls er das Unternehmen vor Ablauf einer festgelegten Frist verließ. Der Arbeitnehmer kündigte innerhalb der Probezeit, und das Unternehmen behielt daraufhin einen Teilbetrag seiner Vergütung ein, um die Vermittlungsprovision zu decken.

Mit Urteil vom 20.6.2023 (1 AZR 265/22) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine solche Rückzahlungsverpflichtung nach § 307 BGB unwirksam ist. Grund: Eine solche Regelung benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und beeinträchtige dessen Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, ohne dass das Unternehmen ein nachvollziehbares Interesse an der Rückforderung der Provision nachweisen konnte. Das Gericht stellte klar, dass das unternehmerische Risiko, dass die für die Personalbeschaffung getätigten Aufwendungen nicht in den gewünschten Erfolg führen, beim Arbeitgeber liegt.

Das Urteil macht deutlich: Wird eine Rückzahlung der Vermittlungsprovision im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbart, ist diese Regelung regelmäßig unwirksam. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann die Provision regelmäßig nicht vom Arbeitnehmer zurückfordern, wenn dieser das Unternehmen verlässt.

Unser Tipp für Arbeitgeber: Wer mit Headhuntern zusammenarbeitet, sollte sich der rechtlichen Implikationen bewusst sein, wenn es um Kündigungen geht. Arbeitgeber tragen das Risiko, dass ihre Investitionen in die Personalvermittlung nicht den gewünschten Erfolg bringen. Arbeitgeber sollten entweder selbst auf Personalsuche gehen oder prüfen, ob sie mit dem beauftragten Headhunter vertragliche Regelungen treffen können, die sie gegen das Risiko absichern. So könnten sie verhindern, dass ein kostspielig rekrutierter Mitarbeiter das Unternehmen frühzeitig wieder verlässt und die Investition verpufft.