Frühzeitige Vorbereitung lohnt sich

Frühzeitige Vorbereitung minimiert Risiken und schafft Planungssicherheit. Ziel der Richtlinie ist, gleiches Entgelt für Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit wirksam durchzusetzen. Im Mittelpunkt steht dabei Transparenz: Vergütungssysteme sollen so gestaltet sein, dass Unterschiede nachvollziehbar werden und geprüft werden kann, ob sie sachlich gerechtfertigt sind. So sollen insbesondere ungerechtfertigte Entgeltunterschiede sichtbar gemacht und langfristig abgebaut werden.

Wer muss handeln

Die Vorgaben richten sich grundsätzlich an alle Arbeitgeber. Zentrale Pflichten, z. B. transparente Rekrutierungsprozesse, objektive Vergütungssysteme und Auskunftsansprüche, gelten unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Berichtspflichten richten sich jedoch nach der Unternehmensgröße. Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen ab Juni 2027 jährlich berichten, Unternehmen ab 150 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2027 und Unternehmen ab 100 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2031. Inhaltlich umfassen die Berichte insbesondere Angaben zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, auch in Bezug auf variable oder ergänzende Vergütungsbestandteile, sowie zur Verteilung dieser Entgeltbestandteile im Unternehmen. Zudem sind die Berichte einer staatlichen Stelle zur Prüfung zu übermitteln. Auch Beschäftigte und Arbeitnehmervertretungen sind über bestehende Entgeltunterschiede zu informieren.

Bestehende Vergütungssysteme prüfen

Unternehmen müssen künftig offenlegen, nach welchen Kriterien Entgelt und dessen Entwicklung bestimmt werden. Maßgeblich sind objektive, geschlechtsneutrale Faktoren wie Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Diese Kriterien müssen gewichtet und nachvollziehbar angewendet werden. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten könnten Erleichterungen bei der Offenlegung der Kriterien vorgesehen sein, wie der deutsche Gesetzgeber dies umsetzt, bleibt abzuwarten.

 Schritte für Unternehmen

  1. Optimierung des Rekrutierungsprozesses: Gehaltsspannen frühzeitig kommunizieren, Fragen nach bisherigen Vergütungen künftig unzulässig.
  2. Analyse der aktuellen Gehaltsstrukturen: Ungleichheiten identifizieren.
  3. Vergütungsstrategie entwickeln: Klare, transparente Kommunikation.
  4. Schulungen und Sensibilisierung: Führungskräfte und HR-Teams schulen.
  5. Transparente Kommunikation: Bereitstellung nachvollziehbarer Informationen zur Vergütungsstruktur.
  6. Regelmäßige Überprüfung: Rechtliche Vorgaben durch regelmäßige Prüfungen sicherstellen.
  7. Benchmarking und externe Analysen: Wettbewerbsfähige Gehälter sicherstellen.
  8. Feedback-Schleifen: Mitarbeitende einbeziehen und Vergütungsstrukturen anpassen.
  9. Technologie nutzen: HR-Tools zur Automatisierung von Gehaltsüberprüfungen einsetzen.

Handlungsbedarf bei Gehaltslücken

Liegt eine geschlechtsspezifische Entgeltlücke von mindestens 5 % vor, die sich nicht sachlich erklären lässt, muss gehandelt werden. Erfolgt innerhalb von sechs Monaten keine Korrektur, ist gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchzuführen, um strukturelle Ursachen zu beseitigen.

Drohende Sanktionen

Der deutsche Gesetzgeber wird wirksame Sanktionen vorsehen, z. B. Bußgelder, die sich am Umsatz orientieren sowie der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen oder verpflichtende Anpassungen von Vergütungssystemen.

Fazit

Frühe Vorbereitung minimiert rechtliche Risiken und stärkt die Position als attraktiver Arbeitgeber. Unternehmen sollten nicht bis Juni 2026 warten, sondern jetzt aktiv werden. Die Vergütungssysteme müssen transparent, konsistent und belastbar dokumentiert sein, das braucht Zeit, Struktur und klare Kriterien. Wer früh beginnt, reduziert Risiken und verschafft sich einen echten Vorsprung. In Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner HR SOLVIA GmbH (www.hrsolvia.de) erstellen wir rechtssichere Vergütungssysteme und informieren auch auf unserer Homepage über Neuerungen zum Thema Entgelttransparenz.

Weiterführende Informationen bietet unser Whitepaper

  • Übersicht über die aktuelle Rechtslage und Richtlinien zur Entgelttransparenz 
  • Fragebogen zur Selbstanalyse, um herauszufinden, wo Ihr Unternehmen aktuell steht 
  • Praxisorientierte Liste von Handlungsalternativen, die Ihnen konkrete Maßnahmen aufzeigt, um Transparenz und Fairness in Ihrer Vergütungspolitik zu verbessern