Jeder Arbeitnehmer muss „so gut, wie er kann“ arbeiten – doch was passiert, wenn die Leistung dauerhaft hinter den Erwartungen zurückbleibt? Die Kündigung eines Low Performers ist arbeitsrechtlich anspruchsvoll und setzt eine klare Dokumentation und Differenzierung voraus.
Verhaltensbedingte Kündigung – Wenn die Leistung willentlich zurückgehalten wird
Das BAG fordert, dass Mitarbeitende ihre individuelle Leistungsfähigkeit voll ausschöpfen. Wer bewusst unter seinen Möglichkeiten bleibt, begeht ein arbeitsrechtlich vorwerfbares Fehlverhalten. Arbeitgeber müssen jedoch nachweisen, dass:
- Die Leistung signifikant hinter einer repräsentativen Vergleichsgruppe zurückbleibt.
- Die Minderleistung nicht durch persönliche Einschränkungen erklärbar ist.
- Eine Abmahnung erfolgt ist und keine Verbesserung eintrat.
Personenbedingte Kündigung – Wenn die Leistung objektiv nicht besser sein kann
Ist die Minderleistung nicht steuerbar, weil z. B. Alter, Krankheit oder andere persönliche Faktoren eine Rolle spielen, kann eine personenbedingte Kündigung infrage kommen. Hier gilt:
- Die Leistung muss dauerhaft 1/3 der normalen Leistung unterschreiten.
- Eine negative Zukunftsprognose muss bestehen.
- Trainingsmaßnahmen zur Leistungsverbesserung sollten versucht worden sein.
Unser Tipp für Arbeitgeber:
Arbeitgeber, die eine Kündigung wegen Minderleistung anstreben, müssen frühzeitig handeln. Langjährige Duldung oder geschönte Beurteilungen können den Trennungsprozess erschweren. Eine saubere Dokumentation und klare Leistungsbewertung sind entscheidend.
Bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird, sollten Arbeitgeber regelmäßige Feedbackgespräche führen, Leistungsziele klar definieren und Unterstützungsmaßnahmen wie Coachings oder Weiterbildungen anbieten. Eine transparente Kommunikation kann helfen, Missverständnisse zu vermeiden und rechtliche Risiken zu minimieren.
